Wandel beim Führungsverständnis

Schmeichel: Flexibles Arbeiten ist nur der Anfang un­seres Verständnisses von New Work. Die Leute wollen auch anders, moderner arbeiten. Das fängt damit an, dass ­Führungskräfte mehr Verantwortung in ihre Teams geben und dass gemeinsame Teamentscheidungen gefällt ­werden. Das bedingt ein modernes, agiles Führungsverständnis. Die Führungskräfte müssen entsprechend dafür geschult werden.

Schmeichel: Wenn wir mal das ganz grosse Bild zeichnen, gibt es drei Dimensionen bei Future of Work. Die eine ist Future of Workforce, die strategische Personalplanung: ­Es geht nicht nur um Jobformate, sondern eher um Skills, die beispielsweise auf internen Marktplätzen angeboten und projektorientiert eingesetzt werden. Das macht alles ein wenig freier und agiler, bedingt aber als weitere ­Dimension neue People- und Workplace-Konzepte: Man muss anders rekrutieren, onboarden, vergüten und weiterbilden. Das ganze Thema Personalarbeit wird sich neu entwickeln, mit neuen Themenfeldern, wie zum Beispiel Knowledge Management, Gesundheitsmanagement oder Sustainability respektive nachhaltiges Personalmanagement. Mittels Technologien und Daten lassen sich innovative Personal-Practices heute neu und anders gestalten. Die moderne Personalarbeit nutzt dafür zudem immer mehr Zahlen, Daten und Fakten, die wir beispielweise mit unserer Experience Management Software «Qualtrics» erheben.

Schmeichel: Das Thema Future of HR selbst, also die ­Zukunft der Personalabteilung. HR muss den Transformationsprozess unterstützen und die Führungskräfte dabei begleiten, indem es beispielsweise die Mitarbeitenden schult, als Coach zur Verfügung steht oder mittels datengestützter Personalarbeit bessere Entscheidungen ermöglicht. Modernes HR ist keine reine Backoffice-Funktion mehr, sondern ein strategischer Erfolgsfaktor. Das ­alles bedingt neue Qualifikationsprofile im Personal­bereich wie etwa Digital HR.

Schmeichel: Diese ganzheitliche Agenda umzusetzen, ist ein mehrjähriger Transformationsprozess. Zur Future-of-Work-Organisation bei SAP gehören zum Beispiel sehr ­unterschiedliche Bereiche wie das globale Gesundheits­management und Workforce Planning. Da gibt es sowohl HR-Experten als auch Mitarbeitende, die historisch gar nicht im Personalbereich gearbeitet haben, sondern andere strategische Qualifikationen mitbringen und sich die HR-Expertise dann zusätzlich aneignen. Die Kombination der Fähigkeiten macht hier den Erfolg aus. Auch wenn wir gerade erst mit unserer Transformation angefangen haben und es sehr gut läuft, wird es sicher noch einige Zeit in Anspruch nehmen. Wichtig ist, dass alle mit Begeisterung dabei sind und die Veränderungen mitgestalten.