IT-Abteilungen sind die Motoren moderner Unternehmen. Schön wäre es, wenn sie einen Gang hochschalten könnten. Doch es fehlen zusätzliche Fachkräfte. 54 Prozent der CIOs (Vorjahr 46 ) setzen daher auf die gezielte Weiterbildung der hauseigenen IT-Mannschaft und Verstärkung durch Quereinsteiger. Worauf es dabei ankommt und wie Frameworks wie 3L helfen, diskutierten an einem vir­tuellen runden Tisch CIOs, Expertinnen und Experten für HR sowie Bildung und von Schweizer ICT-Verbänden.

Nicole Stucki, HR and Transformation Specialist, PostFinance und Vize-Präsidentin von HR Swiss: Ich stelle ICT-Fachkräften ein gutes Zeugnis aus. Sie bringen in aller Regel eine sehr gute Grundbildung mit und tendieren von sich aus zu Weiterbildungen. Man muss auch sehen, dass sowohl Mitarbeitende als auch Arbeitgeber wissen, dass Fachkurse regelmässig absolviert werden müssen. Entsprechend wollen viele dazulernen und sind im Durchschnitt sehr gut weitergebildet. Unternehmen sind sich zudem bewusst, dass es ohnehin zu wenige Fachkräfte am Arbeitsmarkt gibt. Das hat zur Folge, dass man die Mitarbeitenden mitziehen und gemeinsam die neuen Technologiethemen angehen muss. Hierbei gilt es zu beachten, dass Unternehmen bei ihren Digitalisierungsmassnahmen auch die Fachbereiche miteinbeziehen, sodass sie die Technologien anwenden können – auch wenn die Anwenderfreundlichkeit digitaler Lösungen zugenommen hat.

Stucki: In diesem Sinne ist Corona auch ein Digitalisierungsbooster. Generell durchdringt die Digitalisierung alle Fachbereiche und wird grundsätzlich gut aufgenommen sowie umgesetzt. Wir sind gut unterwegs und müssen die erzielten Fortschritte weiter ausbauen.

Christian Hürlimann, Leiter Informatik, SECO/ALV: Die Weiterbildung ist enorm wichtig für uns. Man muss hier aber etwas differenzieren. Diejenigen Mitarbeitenden, die neu zu uns an Bord kommen, bringen mehrheitlich Rucksäcke voller Fachwissen und guten Ausbildungen mit. Vor meiner Zeit wurden jedoch eher weniger Weiterbildungen durchgeführt. Dadurch beschäftigen wir einige langjährige Mitarbeitende, deren Fortbildungen eine Weile zurückliegen. Natürlich kann man sie an Kurse entsenden. Allerdings muss man hierbei beachten, dass die Mitarbeitenden sich selber dafür motivieren können und die Weiterbildung auch zur jeweiligen Persönlichkeit passt.

Hürlimann: Man muss das Erlernte anschliessend auch in den beruflichen Praxisalltag übertragen können. Wenn man einen Abschluss als eidgenössisch diplomierter Projektleiter erwirbt, verfügt man über den methodischen Rucksack. Aber wenn man nicht das Naturell für eine Führungspersönlichkeit in sich trägt, bringt einen die beste fachliche Weiterbildung nicht so weit voran, wie erwünscht. Wir stellen ab und zu fest, dass wir top ausgebildete Leute im Team haben, aber die Lehrgänge nicht optimal zu ihrer Persönlichkeit passen. Entsprechend performen sie dann weniger, als man aufgrund der Weiterbildung erwarten würde. Der Grund liegt teilweise darin, dass der eine oder andere ein verklärtes Bild davon hat, in welchen Bereichen sie sich fortbilden sollen. Sie meinen, dass sie nach zehn Jahren IT-Praxis eine Weiterbildung zum Projektleiter machen müssten – das sei quasi der «normale vorgezeichnete Weg». Manche Mitarbeitende wollen sich etwa zum Projektmanager weiterbilden. Im Gespräch stellt man dann fest, dass sie sehr gute Macher sind, aber nicht diejenigen, die sich gerne vor die Leute hinstellen und Dinge organisieren. Das ist eine Herausforderung und Verantwortung der Führung, welche die Ausbildungsstätten nicht lösen können.

Peter Schwarzenbach, CIO, Reka: Da wir nicht die höchsten Löhne in der Branche bezahlen können, sind mir umso mehr bestrebt, unsere Mitarbeitenden anderweitig zu fördern und ans Unternehmen zu binden, etwa durch Weiterbildungen. Aktuell haben wir eine Mitarbeiterin, die nach dem KV eine Ausbildung zur Informatikerin angehängt hat. Zurzeit arbeitet sie an ihrer individuellen Projektarbeit (IPA) für den Abschluss. Wir haben auch neue Mitarbeitende mit Fachhochschul-Abschluss rekrutiert, was allerdings nicht einfach war. Das dauerte einige Zeit und ging über zwei Runden, unterstützt durch Headhunter, bis wir Leute hatten, die fachlich und kulturell zu uns passen. Also werden wir uns auch entsprechend um sie kümmern.

Schwarzenbach: Wir sponsern Weiterbildungen gross­zügig. Das erklären wir auch Kandidatinnen und Kandidaten in den Vorstellungsgesprächen. Das kommt an und wird auch genutzt. Eine weitere Mitarbeiterin hat letzten Herbst ein FH-Studium begonnen und wird von uns hierbei unterstützt. Das ist generell unsere Philosophie, dass wir den Mitarbeitenden die Chancen für Weiterbildungen geben, auch wenn wir Gefahr laufen, dass sie uns anschliessend verlassen und den nächsten Karriereschritt woanders gehen.

Corsin Decurtins, CTO, Netcetera: Die Fachkräfte, die wir finden, sind sehr gut ausgebildet. Die Schwierigkeit besteht darin, überhaupt Leute zu finden. Bei den Ausbildungsgängen stellen wir Veränderungen im technischen Bereich fest, etwa bei der Cloud-Technik, wo wir mit dem Know-how teils hinterherhinken. Beim Projektmanagement gibt es Profile, die zum Teil verschwinden oder anders besetzt werden, beispielsweise durch agile Softwareentwicklung. In diesen neuen Organisationsformen müssen sich unsere Kolleginnen und Kollegen weiterbilden und Erfahrungen sammeln.

Markus Marti, Leiter Weiterbildung ZHAW School of Engineering: Wir verzeichnen einen Run auf Weiterbildungen, insbesondere in den Disziplinen der ICT. Hier registrieren wir seit rund fünf Jahren eine ansteigende Nachfrage. Während früher eine MAS-Klasse zwei bis drei Monate vor dem Start voll ausgebucht war, sind die Kurse heute auf viele Monate hinaus ausgebucht. Wir haben in manchen Informatik-Weiterbildungsstudiengängen Wartelisten von über einem Jahr. Auch bei den Weiterbildungsangeboten im Bereich Data Science müssen sich Interessierte ein bis zwei Jahre gedulden. Die Entwicklung zeigt, dass eigentlich viel mehr Leute das Bedürfnis haben, sich fortzubilden.

Marti: Für uns bedeutet dies, dass wir in unseren MAS-, DAS- und CAS-Studiengängen sehr viele Leute ausbilden. Wir stellen überdies fest, dass sich viele aus ICT-nahen Bereichen weiterbilden, um anschliessend in die ICT-Branche einzusteigen. Quereinsteiger sind daher ein grosses Thema bei uns und wir haben einige Angebote konzipiert, um 
gezielt diese Gruppe abzuholen. Auch diese Lehrgänge sind stets ausgebucht. Entsprechend werten wir den Bedarf in der Wirtschaft als sehr gross.

Marti: Die haben beispielsweise ein Studium im Ingenieurbereich wie Elektrotechnik oder Physik absolviert. Die gehen vermehrt in die ICT-Branche, da sie durch die Digitalisierung in ihren vorherigen Berufen der IT-Branche nahegekommen sind. Doch ihnen fehlt noch ein Basisrucksack in der ICT. Den können sie sich mit unseren Weiterbildungsangeboten füllen.

Decurtins: Im Verkauf stellen wir Quereinsteiger ein. Im technischen Umfeld setzen wir aber auf Fachleute, die sich innerhalb der ICT-Jobprofile bewegen. Das sind beispielsweise Leute, die in der Softwareentwicklung gestartet und anschliessend ins Testing übergewechselt sind. Oder Testerinnen, die später Projektleitungen übernehmen. Solche Mitarbeitende sind besonders wertvoll für uns, da sie zwei fachliche Rucksäcke mitbringen für ihre Tätigkeiten.

Hürlimann: Uns ist es ein grosses Anliegen, dass wir Quereinsteigern und Lehrabgängern Möglichkeiten der Weiterentwicklung anbieten. Wir sind auch ein Lehrbetrieb und bilden pro Jahr drei bis fünf Lernende aus und jeder muss seine Chancen erhalten und Erfahrungen sammeln können, um zu wachsen. Wichtig ist die Teamzusammensetzung – vital ist für uns eine gesunde Mischung aus Juniors, zu denen ich Quereinsteiger oder Lehrabgänger zähle, und erfahrenen Mitarbeitenden wie Professionals und Seniors.

Schwarzenbach: Wir arbeiten gerne mit Quereinsteigern. Das klappt gut! Es gibt Leute, die etwa eine Affinität zu PCs besitzen und durch Autodidaktik Wissen mitbringen. Bei Reka haben wir beispielsweise einen ehemaligen Strassenbauer für den PC-Support eingestellt. Im Gesamtbetrieb werden unsere Abläufe immer digitaler. Deshalb analysieren wir, was unsere Mitarbeitenden im digitalen Umfeld können und wo noch Wissenslücken bestehen. Ein Beispiel: Mit den Reka-Checks betreiben wir ein Zahlungsmittel. In diesem Business zeichnet sich seit einigen Jahren ein 
Wandel ab in Richtung bargeldloses Bezahlen und Mobile Payment. Entsprechend müssen wir uns etwa mit Security und Zertifikaten auseinandersetzen. Hier sind Kompetenzen hinzugekommen, die wir von aussen reinholen oder intern ausbauen müssen. Wo immer wir also eine Möglichkeit sehen, die eigenen Leute weiterzubilden, machen wir das.

Jürg Gutknecht, Ex-Präsident und Board Member SI: 
Es gibt hierzulande zahlreiche hochkarätige Institutionen, welche die Informatikgrundausbildung bewerkstelligen. Jedoch endet ihre Arbeit mit der Verleihung des Abschlusses. Das Diplom, das jemand mit Mitte 20 erhält und das für das restliche Berufsleben gelten soll, enthält aber einen konzeptuellen Mangel. Es sollte nicht so sein, das ein Di­plom das ganze Leben lang Gültigkeit besitzt, vielmehr sollte es der Startschuss einer Karriere sein. Abschlüsse sollten periodisch oder graduell überprüft und erneuert werden. Weiterbildung sollte also nicht auf der persönlichen Initiative oder der des Arbeitgebers aufbauen, sondern auf einer institutionalisierten Basis. Deshalb hat die SI gemeinsam mit swissICT die Initiative LebensLanges Lernen (3L) lanciert.

Christian Hunziker, Geschäftsführer, swissICT: Die eine wichtige Komponente ist die Thematisierung des Lebenslangen Lernens im 3L-System. Die zweite Komponente betrifft die Quereinsteiger, eine Gruppe, die wie Herr Marti aufgezeigt hat, vermehrt den Weg in die ICT-Berufe sucht. Der Test, der im Rahmen von 3L durchgeführt werden muss, ist unabhängig davon, wie jemand zu seinem Wissen, Können und seinen Fähigkeiten gekommen ist. Abschliessend erhält man ein Zertifikat, ein wichtiger Massstab für die 
übergeordnete Qualifikationsbeurteilung. Das kann Fachkräften und Quereinsteigern bei der eigenen Standort­bestimmung und Karriereentwicklung helfen.

Gutknecht: Für die Arbeitgeber ist es ein wertvolles In­strument, sowohl bei der Auswahl von Stellenbewerbern als auch bei der Überprüfung der Kompetenzen ihrer Fachkräfte und deren Weiterbildungsbedarf. Ich denke, dass es besonders in der aktuellen Situation mit IT-Quereinsteigern aus hochgradig diverser beruflicher Vergangenheit wichtig ist, dass es hierfür einen schweizweit legitimierten Massstab einer unabhängigen Organisation gibt. Ein weiteres Plus ist die Verpflichtung der 3L-Zertifizierten zu ethischem Verhalten, genauer zur Einhaltung des Code of Ethics, den die SI mit Experten aus den Geisteswissenschaften entwickelt hat.

Stucki: HR-Abteilungen verschiedener Unternehmen schauen sich das Framework sehr genau an, da swissICT bereits in der Vergangenheit viele gute Initiativen lancierte, die heute Standards in der Branche sind. 3L ist nachvollziehbar und kommt unserem Bedürfnis nach, Fachkräfte in den Unternehmen zu halten und auf die Herausforderungen am Arbeitsmarkt zu reagieren. Es stellen sich aber mehrere Fragen: Wird 3L den Durchbruch schaffen? Werden die Zertifizierungen auf dem Arbeitsmarkt fast zur Pflicht? Werden am Ende Arbeit­geber ihre Belegschaften auf Qualifi­kationen hin prüfen und auf die Bereinigung von Qualifikationslücken hinarbeiten?

Stucki: Aus HR-Perspektive kann ich sagen, dass wir viel darüber nachdenken, wie wir uns zukunftsfähig machen können und welches die nötigen Future Skills sein werden. Es liegt nahe, dass die Digitalisierung ein Top-Thema in allen Arbeitsbereichen wird. Dafür sind künftig Neugierde und Offenheit die relevanten Schlüsselfähigkeiten für alle Fachkräfte. Denn heute lautet der Begriff Digitalisierung anders als vielleicht in fünf Jahren. Dass Menschen Neues aufnehmen und sich an veränderte Situationen anpassen, scheint mir die Stossrichtung von 3L zu sein. Für mich ist es daher nur eine Frage der Zeit, bis die Initiative sich durchsetzt. 

Decurtins: Ich sehe 3L als sinnvolles Hilfsmittel, um die Qualifizierung unserer Mitarbeitenden einzuschätzen. Es ist auch für die Mitarbeitenden selbst spannend, um einen Überblick darüber zu erhalten, wo noch Lücken bestehen bei der Ausbildung. Inwieweit sich die Qualifizierung nach 3L standardisieren lässt, weiss ich nicht. Bei der Grund­ausbildung mag das möglich sein. Aber hinterher divergieren die Laufbahnen stark, je nachdem, ob sich jemand auf eine sehr technische Karriere fokussiert wie Softwareentwicklung oder eine Karriere in den Data Sciences oder in der Projektleitung in agiler Entwicklung anstrebt.

Hunziker: Im möchte betonen, dass das Framework keine die Weiterbildung betreffenden Gebiete vorgibt. Vielmehr wird mit 3L institutionalisiert, dass überhaupt weitergebildet wird – nur das wird geprüft.

Decurtins: Ich könnte mir vorstellen, dass manche Befürchtungen haben könnten. Doch ich habe bisher nicht den Eindruck. Das Spektrum an Aus- und Weiterbildungen ist breit gefächert und das Bedürfnis der Leute, sich zusätzliches Fachwissen anzueignen, ist sehr gross.

Hürlimann: Ich finde den Ansatz sehr spannend, frage mich nur, wie man die Mitarbeitenden dazu bewegt, an einem Assessment teilzunehmen. Wer sich auf eine Führungsposition bewirbt, wird sich beweisen wollen und sich ohne Diskussion einem Assessment stellen. Es gibt aber auch Leute, die der Meinung sind, dass ihr ursprüngliches IT-Studium genügt. In Anbetracht der Lage am Arbeitsmarkt sitzen die Mit­arbeitenden am längeren Hebel. Sie können sich aus­suchen, wo sie arbeiten wollen. Hierin liegt die Herausforderung: Welchen Mehrwert nimmt der Einzelne für sich mit, sodass es sich für ihn lohnt, sich so einem Assessment zu stellen

Decurtins: Über diese Frage haben wir auch nachgedacht. Wir wollen die Mitarbeitenden motivieren, für sich herauszufinden, wo sie noch Lücken haben, und ihnen helfen, diese zu schliessen. Dadurch kann man gezielt die Aus- und Weiterbildung fördern. So betrachtet, sind die Zertifizierung und Arbeitsmarktfähigkeit Nebenprodukte, die entstehen. Vielleicht ist das ein gangbarer Weg.

Stucki: Mitarbeitende sind am besten gerüstet, wenn das Dreieck Weiterbildung, On-the-Job-Erfahrung und passende Führungsperson stimmt. Alle drei sind wichtig, um die Motivation möglichst hochzuhalten. Um das zu schaffen, bedarf es guter Führungskräfte, die mit den Mitarbeitenden analysieren, was bei ihnen intrinsische Motivation auslöst. Dann ist auch das Assessment keine Hürde mehr.

Gutknecht: Ein wichtiger Aspekt, der bisher noch nicht genügend erwähnt wurde, ist das Vertrauen als Folge der Verpflichtung zur Einhaltung des Code of Ethics der SI im Rahmen der 3L-Zertifizierung. Beispielsweise geniesst ein Arzt mit FMH-Zertifikat deutlich mehr Vertrauen als einer ohne. In der IT bewegen wir uns zwar nicht in der Medizin, aber man arbeitet häufig ebenfalls an sicherheitskritischen Projekten. Wenn ein IT-Zertifikat in solchen Fällen das Vertrauensverhältnis zwischen den Beteiligten erhöhen kann, schafft das einen substanziellen, zusätzlichen Mehrwert.

Stucki: Mitarbeitenden Vertrauen entgegenzubringen, sodass sich diese Herausforderungen stellen, ist matchentscheidend. Betonen möchte ich zudem, dass neben klassischen ICT-Skills auch generelle Fähig­keiten wie Neugierde und Offenheit wichtiger werden, um die Zukunft zu meistern.

Decurtins: Ein Thema in der IT ist die Beobachtbarkeit. Man muss Computersysteme besser beobachten und analysieren können, wie sie funktionieren. Vielleicht könnte es ein Ansatz sein, dieses Prinzip auf die Aus- und Weiterbildung zu übertragen und zu schauen, wo Know-how-Lücken bei Mitarbeitenden sind, aber auch bei den Firmen selbst.

Hürlimann: Einerseits nehme ich die Erkenntnis mit, dass alle mit den gleichen Themen kämpfen. Andererseits ist der 3L-Ansatz interessant und ich werde ihn zukünftig für meine Personalbedarfs- und Weiterentwicklungsplanung berücksichtigen. Ich bin gespannt, wohin die Reise führt, und wünsche dem Projekt viel Erfolg.

Marti: Wir erleben in der täglichen Praxis, wie bedeutend Lebenslanges Lernen für die Karriere von IT-Fachkräften ist. Im Moment spielt zwar der Markt für Arbeitnehmende. Aber irgendwann kann sich der Spiess umdrehen. Genau dann wird es wichtig sein, dass man gut ausgebildet und up to date ist. Da trägt eine Initiative wie 3L sehr gut dazu bei.

Hunziker: Die Digitalisierung wird unsere Welt verändern. 3L hilft allen zu identifizieren, in welchen Bereichen sich Wissenslücken aufgetan haben und wo man jemanden weiterbilden kann. Ganz speziell für Quereinsteiger eröffnet sich hier eine Chance, sich als qualifizierte Fachkräfte auszuweisen. Die benötigen wir, um die digitale Transformation vorwärtszubringen. Sodass wir auch in einer Corona-Krise 2.0 hoffentlich viele Unternehmen haben, die auf die neuen Arbeitssituationen vorbereitet sind. Damit wir noch besser durch die herausfordernden wirtschaftlichen Zeiten hindurchkommen.