Noch kein «normales» Arbeitsmodell

Gemäss der Schweizerischen Arbeitskräfte­erhebung (SAKE) des Bundesamts für Statistik (BFS) arbeiteten 2013 noch weniger als 20 Prozent der Erwerbstätigen gelegentlich im Home Office. 2020 stieg ­dieser Anteil wegen den Covid-19-Mass­nahmen markant auf fast 35 Prozent der Erwerbstätigen. Rund 13 Prozent ­arbeiteten 2020 regelmässig zu Hause, über 17 Prozent gelegentlich. Bereits im Jahr 2019 hatte gemäss der SAKE fast jede zweite arbeitnehmende ­Person flexible Arbeitszeiten. Dieser Trend hat sich im Verlauf der Pandemie noch verstärkt.

Die Arbeitgeberin kann gemäss Gesetz über die Ausführung der Arbeit und das Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb Weisungen erlassen. Sie kann also entscheiden, ob und in welchem Umfang Home Office und fle­xible Arbeitszeit zulässig sind. Es besteht weder ein Recht auf Home Office noch auf flexible Arbeitszeit.

Gerade der Ort der Arbeitsverrichtung hat durchaus wichtige rechtliche Konsequenzen. Der Arbeits- oder Einsatzort ist zum Beispiel relevant für den Ersatz von Spesen, kann aber auch steuerrechtliche oder sozialversicherungsrechtliche Relevanz bekommen, insbesondere dann, wenn sich das Home Office in einem anderen Land befindet. Wegen dieser rechtlicher Stolpersteine werden wohl die meisten Arbeitgeberinnen darauf achten, dass die ­Arbeit wieder mehrheitlich vor Ort im Betrieb geleistet wird.

Die zwingenden Leitplanken zur Arbeitszeit werden im ­Arbeitsgesetz festgelegt. Diese Regelungen gelten auch im Rahmen flexibler Arbeitszeit. Das Arbeitsgesetz sieht ­unter anderem wöchentliche Höchstarbeitszeiten vor (z. B. 45 Stunden für Büropersonal). Nacht- und Sonntagsarbeit sind ohne spezielle Bewilligung nicht erlaubt. Vorgeschrieben sind ausserdem regelmässige Pausen und Ruhezeiten.

Ein heikles Thema sind auch Überstunden, also Arbeitsstunden, welche die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (auch bei Teilzeit) übersteigen. Um feststellen zu ­können, ob Arbeitnehmende mehr gearbeitet haben als die vereinbarte Arbeitszeit, ist eine korrekte und lückenlose Arbeitszeiterfassung erforderlich. Gleichzeitig müssen Arbeitnehmende im Home Office mehr Verantwortung übernehmen, ihre Work-Life-Balance zu steuern und Überstunden eigenverantwortlich auszugleichen.

Home Office, aber auch flexible Arbeitszeit bedingen ­regelmässig, dass Arbeitnehmende ihre Arbeit auch ausserhalb des Betriebs verrichten können. Dazu muss die Arbeitgeberin den Zugriff auf die relevanten Systeme ­ermöglichen. Dieser Remote-Zugriff bringt zusätzliche ­Sicherheitsrisiken mit sich (unter anderem, weil dabei ­Geräte und Netzwerke genutzt werden, die sich nicht im Kontrollbereich der Arbeitgeberin befinden, oder weil ­potenziell betriebsfremde Personen Zugang zu sensitiven Daten haben). Das bedingt, dass die Arbeitgeberin die ­Sicherheitsvorkehrungen erhöht sowie weitere Mass­nahmen ergreift, und das kostet Geld.

Neben diesen eigenen Kosten entstehen auch den ­Arbeitnehmenden regelmässig zusätzliche Kosten, insbesondere für Infrastruktur und Büromöbel im Home Office. Die Arbeitgeberin ist verpflichtet, den Arbeitnehmenden die durch die Ausführung der Arbeit notwendigerweise entstehenden Kosten (z. B. Strom, Internetkosten, Kosten für private Arbeitsgeräte) zu ersetzen. Diese Kosten kann die Arbeitgeberin einsparen oder reduzieren, wenn sie die Arbeitnehmenden anweist, vor Ort im Betrieb und eben nicht im Home Office zu arbeiten.

Nach dem durch Covid verursachten Home-Office-Boom gehe ich davon aus, dass wir wieder mehrheitlich im ­Betrieb arbeiten werden (hybrides Modell). Nicht nur weil wichtige rechtliche Fragen, die im Rahmen der Covid-­Verordnungen notfallmässig gelöst wurden, nun wieder offen sind, sondern weil generell die aktuellen Gesetze Home Office (noch) nicht als «normales» Arbeitsmodell anerkennen.

Es gab schon vor der Pandemie Vorstösse im Nationalrat, die speziellen Aspekte von Arbeit im Home Office ­gesetzlich zu regeln und vor allem mehr Flexibilität zu ­erlauben. Konkrete Ergebnisse gibt es aber auch nach der Pandemie noch nicht. Solange das Gesetz der Realität nachhinkt, werden sich die meisten Arbeitgeberinnen ­wieder in den sicheren Gewässern bewegen und darauf achten, dass der Grossteil der Arbeit wieder im Betrieb ­erbracht wird.