Experimentierfreude bei Mobiliar

Beim Versicherer Mobiliar kam man vom Holacracy-Modell wieder ab. 2016 wurde in der Abteilung Personalentwicklung ein Pilotprojekt zur Umsetzung von Holacracy mit etwa 25 Mitarbeitenden gestartet mit zwei Zielen, wie es in einem Bericht auf der Website des Swiss Centre for Innovations in Learning (Scil) heisst.

Die Abteilung wollte Erfahrungen mit agilen Organisationsformen für das gesamte Unternehmen sammeln. Zudem wollte man in der eigenen Arbeit mehr Kundenorientierung, Geschwindigkeit und Flexibilität erzielen, etwa bei der Konzeption und Umsetzung neuer Lern- und Entwicklungsangebote.

Die Umgestaltung der Organisationsstrukturen stellte sich für alle Beteiligten als herausfordernd dar. Obwohl das Projekt von Experten begleitet wurde. Zum Beispiel durch eine Reihe von Workshops mit dem Führungsteam, mit den Mitarbeitenden und zum Rollen-Matching. Hinzu kamen Austauschtreffen mit externen Partnern, die bereits in agilen Strukturen arbeiteten, Kompetenzaufbau für die Inhaber von Moderatoren-Rollen und sogenannte «Workouts» zu verschiedenen Themen und Herausforderungen.

Trotz des umfangreichen Regelwerks, das für Holacracy als Organisationsmodell existiert, blieben bei Mobiliar Fragen offen: Wie sollen Prozesse wie Rekrutierung, Onboarding, Leistungsmanagement und Vergütung oder Entlassung etc. umgesetzt werden?

Hier stiess man mit den etablierten Regelwerken des Gesamtunternehmens auf grosse Hindernisse. Ausserdem gab es Irritationen zwischen der Abteilung, die Holacracy ausprobierte und agil arbeitete, und anderen Bereichen, die hierarchisch arbeiteten.

Nach rund einem Jahr wurde das Projekt eingestellt. Die entsprechende Abteilung kehrte zu einem klassischen Führungsmodell zurück. Das Projekt ging aber nicht ganz spurlos vorbei. Verschiedene Elemente des holokratischen Organisationsmodells, etwa die Gestaltung der Meetings, wurden beibehalten. Ziel sei es, durch den Schritt zurück ein Mischmodell zu etablieren, das mit der übrigen Organisation besser vereinbar ist.