Social Recruiting

Auf der Liste der beliebtesten Arbeitgeber, die das Beratungsunternehmen Universum jedes Jahr unter europäischen Studenten durchführt, stehen in der Schweiz regelmässig Firmen wie Nestlé, ABB, Novartis oder Google ganz oben. Kleinere und mittlere Unternehmen haben es beim Rekrutieren der Top-Talente da schon deutlich schwerer. Mit Stellenanzeigen in Printmedien  oder Onlinejobbörsen alleine erreichen die Firmen ihren potenziellen Nachwuchs aber nur noch ungenügend. Social Media könnte eine wertvolle Ergänzung sein – und hilft den Unternehmen auch noch dabei, ihr Image beim potenziellen Nachwuchs mit Employer Branding aufzupolieren. Für die HR stehen dabei zwei Fragen im Vordergrund: Wie können wir mit Social Media neue Mitarbeitende gewinnen und uns als attraktiven Arbeitgeber positionieren? Denn Social Recruiting bedeutet auch, Mitarbeitende als Unternehmensbotschafter in Communitys und Netzwerken zu platzieren, um auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Um beide Ziele zu erreichen, muss das Social Recruiting jedoch einem strategischen Prozess folgen: von der Zieldefinition über Präsenzaufbau und Inhaltsdefinition bis zur Erfolgsmessung (siehe Box). Zentrale Rollen spielen dabei der Punkt Präsenzaufbau und die Frage nach der Auswahl der passenden Kanäle für die anzusprechende Zielgruppe. Lesen Sie auf der nächsten Seite: Facebook als Karriereleiter

Welcher Kanal ist aber der beste? Die verschiedenen Social-Media-Plattformen weisen – unter HR-Gesichtspunkten – einige Unterschiede auf.

Viele Unternehmen unterhalten mittlerweile eigene Facebook-Seiten. Das Netzwerk verzeichnet weltweit bereits über 800 Millionen Mitglieder (Stand: November 2011). Die Seiten sind kostenlos und daher auch für KMU interessant. Doch mit dem Einrichten einer Seite ist es nicht getan. Das Einpflegen der Inhalte und vor allem die laufende Interaktion mit den Fans kostet Zeit und Ressourcen. Wer diese nicht investerien will oder kann, sollte die Finger davon lassen. Unternehmen können auf Facebook spezielle Karriereseiten einrichten, die direkt von der HR-Abteilung betreut werden. Unter den deutschen Seiten führt BMW mit derzeit über 30000 Fans die Beliebtheitsskala der Karriereseiten an (www.wollmilchsau.de/facebook-karriereseiten). Aber auch kleinere oder eher unbekannte B2B-Unternehmen tummeln sich unter den Top 100. Auf den Facebook-Karriereseite lassen sich dann weitere Reiter einbinden, die direkt auf die firmeneigene Job-Site verweisen, oder spezielle Recruiting-Apps wie «work for us» (www.facebook.com/WorkForUs) einbinden. Lesen Sie auf der nächsten Seite: Google+ und Twitcruiting

Mit Googles Gegenentwurf konnten Recruiter erst wenig praktische Erfahrung sammeln – der Dienst ist noch zu neu. Denkbar ist, dass sich die «Circles» zur Organisation potenzieller Mitarbeitender einsetzen lassen. Aus den Kontaktanfragen an die Google+-Nutzer könnte eine Art Talentdatenbank für anstehende Recruiting-Vorhaben generiert werden.

Spezielle Jobsuch-Plattformen wie tweetmyjobs.com oder twitjobsearch.com bieten eine Plattform für Stellenangebote in 140 Zeichen. Diese entsprechen aber im Grunde nur einer herkömmlichen Onlinejobbörse: Man platziert ein Angebot und hofft, dass potenzielle Mitarbeitende von selbst darauf stossen. Viel besser ist es, Twitter dazu zu nutzen, das Gesprächsvolumen – den «Buzz» – zu erhöhen. Sie können zum Beispiel Ihre eigenen Mitarbeitenden darauf ansetzen, ihren Bekanntenkreis per Twitter auf eine Stelle aufmerksam zu machen. Empfehlenswert ist es auch, regelmässige Unternehmensnachrichten zu twittern, um die potenzielle Zielgruppe kontinuierlich anzusprechen. Lesen Sie auf der nächsten Seite: Eigener Blog und Xing

Einen eigenen Blog zu pflegen, kann ein gute Möglichkeit sein, das eigene Unternehmen ins rechte Licht zu rücken. Blogs bieten eine gute Plattform, sowohl für das Employer Branding als auch zur Talentsuche – und können zudem auch in andere Social-Media-Tools eingebunden werden.

Über 10 Millionen Mitglieder vor allem im deutschsprachigen Raum knüpfen über die Business-Plattform Xing persönliche wie berufliche Kontakte und haben sich so ein eigenes Netzwerk aufgebaut. Das Einstellen von offenen Jobpositionen und das aktive Suchen nach neuen Mitarbeitern macht die Recruiter dort quasi zu Headhuntern in eigener Sache. Zur Unterstützung des Employer Brandings sollte auch das eigene Unternehmensprofil in Xing gepflegt und eine Alumni-Gruppe für die ehemaligen Mitarbeitenden eingerichtet sein. Lesen Sie auf der nächsten Seite: LinkedIn und Viadeo

Für weltweites Netzwerken und internationales Recruiting ist LinkedIn interessant. Börsennotiert und mit derzeit rund 120 Millionen Mitgliedern (Stand: August 2011) verzeichnet die Plattform ein hohes Wachstum. Ähnlich wie in Xing können HR-Abteilungen dort Jobpositionen und News einstellen, ihr Employer Branding vorantreiben oder Events ausschreiben. Ein interessanter Vergleich zwischen LinkedIn und Facebook findet sich im Recruiting-Blog www.wollmilchsau.de («Warum Recruiter Facebook lieber mögen und was LinkedIn dagegen tut»).

Diese Plattform mit über 40 Millionen Mitgliedern (Stand: November 2011) ist vor allem im asiatischen Raum der grösste Konkurrent von LinkedIn. Wenn Ihr Unternehmen Asien als Wachstumsmarkt betrachtet und dort rekrutieren will, sollten Sie diese Plattform im Auge behalten. Lesen Sie auf der nächsten Seite: YouTube und Kanunu

Die Bedeutung von YouTube wurde von vielen Recruitern anfangs sehr unterschätzt, doch immer mehr Unternehmen gehen dazu über, individuelle Jobvideos auf ihren Facebook-Karriereseiten zu posten und diese auch in einem eigenen YouTube-Kanal einzuspeisen. Dies dient vor allem dem Employer Branding und der innovativen Imagebildung.

Eines der bekannteren Portale zur Arbeitgeberbewertung im deutschsprachigen Raum ist Kununu. Anhand eines Notensystems oder auch anhand von kurzen Erfahrungsberichten werden dort ehemalige oder aktuelle Arbeitgeber bewertet. Dies schafft eine gewisse Transparenz und ermöglicht potenziellen Mitarbeitenden, sich im Vorfeld über einen neuen Arbeitgeber zu informieren. Gerade in Bezug auf das Employer Branding sollten Recruiter daher regelmässig prüfen, was dort über das eigene Unternehmen geschrieben wird und notfalls mit Antworten angemessen darauf reagieren. Lesen Sie auf der nächsten Seite: Mittelpunkt Mensch

So vielfältig die technischen Möglichkeiten via Social Media auch sein mögen, letztlich ist es immer noch der Mensch, der im Mittelpunkt steht. Behalten Sie also nicht nur die Zielgruppe der potenziellen Mitarbeitenden im Blick, sondern auch Ihre eigenen HR-Mitarbeiter. Es sind vor allem die Recruiter selbst, die mit gezieltem Training an das Arbeiten mit Social Media herangeführt werden müssen – die Nachwuchstalente fühlen sich dort längst zu Hause.

Zur Autorin

Sonja Berger hat Betriebswirtschaft studiert und ist nach langjähriger Tätigkeit in einer Schweizer Unternehmensberatung seit 2011 Beraterin für Social Media Management und Geschäftsführerin der Blueinthemiddle GmbH .
Info: www.blueinthemiddle.ch, www.facebook.com/blueinthemiddle