Wer sich international aufstellen will, braucht dafür das passende Personal vor Ort. Dieses zu finden ist nicht immer einfach.
Im Rahmen der Internationalisierung gründen nicht nur Grosskonzerne, sondern auch immer mehr Schweizer KMU Niederlassungen im Ausland. Sich intensiver und breiter zu internationalisieren, ist unter anderem der Frankenstärke sowie der Verschiebung des globalen Konsums nach Asien geschuldet. Eine der grössten Hürden auf dem Weg zu globalem Wachstum stellt dabei das Finden und Erkennen von Talenten dar. Über 40 Prozent der helvetischen KMU beschäftigen bereits heute Personal im Ausland, ein Viertel plant Neueinstellungen in den kommenden 18 Monaten. Das ist das Ergebnis der KMU-Umfrage Talentsuche im Ausland: Hrden und Lsungen fr KMU von Brainforce im Auftrag von Switzerland Global Enterprise (S-GE), für die 120 helvetische KMU diverser Branchen befragt wurden. «Eine Filiale im Ausland mit eigenen Mitarbeitenden zu gründen, ist ein kritischer Schritt ? denn mehr Wachstum lässt sich insbesondere in fernen Märkten oft nur mit einer grösseren Nähe zum Kunden realisieren», sagt Alberto Silini, Leiter Beratung bei S-GE. Die Auslands-Mitarbeitenden würden daher zu über 40 Prozent Vertrieb, Marketing oder Kundendienst dienen und den Markt so intensiver betreuen können, als es in der Regel mit nur einem Distributionspartner möglich ist.
Fehlende Reputation
Doch nicht selten erweist sich die Mitarbeitersuche im Ausland als schwierig: Für 73 Prozent der KMU ist die Identifikation guter Mitarbeitender die grösste Herausforderung. «Meist besitzt ein KMU, das im Markt noch neu und wenig bekannt ist, kaum die Reputation und Attraktivität für die Rekrutierung eines erfahrenen lokalen Managers ? den es zum Aufbau einer Filiale braucht», sagt Brainforce-CEO und Inhaber Martin Schneider. Seine Empfehlung zum Überspringen dieser Hürde: Die Anstellung eines Interim-Managers. Ein Unternehmen spare sich dabei die meist sehr teure Lernkurve im Zielmarkt. Nach einer Aufbauphase mit Interimsmanagement, die auch etwas höhere direkte Kosten verursachen kann, um die Organisation sicher und schnell aufzubauen und sich im Zielmarkt zu verankern, kann eine Festanstellung folgen. Eine höhere Anfangsinvestition in die Projektführung zahlt sich auf jeden Fall aus.
Drei Hauptzielmärkte
Die drei wichtigsten Zielmärkte für KMU sind Deutschland, China und die USA, gefolgt von Frankreich, Italien, Hongkong, Indien, Japan, Polen und UK. Je nach Land gibt es allerdings sehr unterschiedliche rechtliche und kulturelle Rahmenbedingungen zu beachten. Während in Deutschland beispielsweise eine persönliche Empfehlung für einen neuen Mitarbeiter tatsächlich oft weiterhelfen kann, sollten in den Staaten die Referenzen besser kritisch geprüft und in China sehr vorsichtig bewertet werden.
Nächste Seite: Leitlinien für die Personalentscheidung Auch die Führung aus der Ferne erachten viele für schwierig. Neben persönlichen Treffen will ein Teil der Befragten bei der Zusammenarbeit künftig auch auf Kollaborationswerkzeuge setzen.
Um keine bösen Überraschungen zu erleben, gilt es grundsätzlich sowohl die Niederlassungsgründung als auch die Mitarbeitersuche gründlich vorzubereiten und sich mit den Gepflogenheiten im Zielmarkt im Vorfeld intensiv auseinanderzusetzen. Leitlinien für die Personalentscheidungen im Ausland:
Zielsetzung und Aufgabenstellung mitsamt Zeitplan klar definieren
Kompetenzen und Verantwortlichkeiten festlegen (etwa wer berichtet an wen, Unterstellungsverhältnisse)
Anforderungen und Erwartungen an einzelne Mitarbeitende und Führungskräfte klar kommunizieren
Firmenkultur: Talente müssen zum Unternehmen passen
Solide Vorbereitung und Einführung der neuen Mitarbeitenden in Produkte, Abläufe und Rollenverteilung im Unternehmen
Wie Sie personal in Deutschland, China und den USA rekrutieren und welche Besonderheiten es zu beachten gilt, finden Sie hier:
