Recruiting 4.0
In der Schweiz noch viel Handarbeit
Doch bevor es damit in unseren Breitengraden richtig losgeht, kann es noch etwas dauern, denn meist fehlt es noch an den digitalen Informationen und nicht jedes Schweizer Unternehmen kann Big Data vorweisen. Switzerland Global Enterprise (S-GE) beispielsweise nutzt kein Roboter Recruiting, weil die Anzahl Rekrutierungen zu gering ist, also die Kosten den Nutzen überschreiten würden, sagt Denise Müller, Head of HR + Training bei S-GE. Kosten und Nutzen stünden heute noch in einem ungünstigen Verhältnis, sagt auch SBB-CIO Peter Kummer. Die SBB beobachten daher lediglich den Einsatz von Cognitive Computing bei Rekrutierungen. «Im Moment sind die Ansätze jedoch noch zu wenig ausgereift», so Kummer. Ausserdem erkennt die Software Erfolgsmuster noch zu wenig. Bei Valora werden Bewerbungsdossiers zwar systematisch digitalisiert, die Potenzialanalyse und (Vor-)Selektion erfolge jedoch analog, durch persönliche Sichtung und Beurteilung durch interne Funktionen (HR Consultants, Vorgesetzte der Servicebereiche), so Valora-CIO Roberto Fedele. Er räumt allerdings ein, dass «bei weiter zunehmender Maturität in der systemgestützten Verarbeitung zukünftig auch die Nutzung von Robo-Diensten denkbar ist». Auch Netcetera verzichtet auf den Recruiting-Roboter: «Wir legen grossen Wert auf eine persönliche Begutachtung und Prüfung der Dossiers und entsprechend individuelle Kommunikation mit den Kandidaten», sagt Netcetera-CEO Andrej Vckovski.
Selbst bei IBM oder Sulzer, die beide aufgrund ihrer Grösse und der Menge an zu besetzenden Stellen für die Kandidatenauswahl per Software prädestiniert wären, wird jede Bewerbung manuell angeschaut. «Wir arbeiten über Plattformen wie LinkedIn oder unsere eigene Karriereseite. Für Nischenrollen greifen wir auf Headhunter zurück», erklärt Sulzer-CIO Ursula Soritsch-Renier. Bei IBM gibt es zwar einen Systemabgleich der Anforderungen der Stelle mit den Erfahrungen des Kandidaten, die dieser im Bewerbungs-Tool eingegeben hat, heisst es aus der Recruiting-Abteilung von Big Blue. Das Bewerbungs-Tool löse allerdings keine Absagen aus. Den meisten Bewerbern bleibt also vorerst der Recruiting-Roboter erspart. Und das ist auch gut so, denn Kreativität, Originalität, Individualität und Persönlichkeit eines Kandidaten erkennt der Computer nicht. Und auch nicht seine Integrität.
Selbst bei IBM oder Sulzer, die beide aufgrund ihrer Grösse und der Menge an zu besetzenden Stellen für die Kandidatenauswahl per Software prädestiniert wären, wird jede Bewerbung manuell angeschaut. «Wir arbeiten über Plattformen wie LinkedIn oder unsere eigene Karriereseite. Für Nischenrollen greifen wir auf Headhunter zurück», erklärt Sulzer-CIO Ursula Soritsch-Renier. Bei IBM gibt es zwar einen Systemabgleich der Anforderungen der Stelle mit den Erfahrungen des Kandidaten, die dieser im Bewerbungs-Tool eingegeben hat, heisst es aus der Recruiting-Abteilung von Big Blue. Das Bewerbungs-Tool löse allerdings keine Absagen aus. Den meisten Bewerbern bleibt also vorerst der Recruiting-Roboter erspart. Und das ist auch gut so, denn Kreativität, Originalität, Individualität und Persönlichkeit eines Kandidaten erkennt der Computer nicht. Und auch nicht seine Integrität.
