Swiss CIO
05.07.2017, 07:15 Uhr
Recruiting 4.0
Roboter Recruiting, Integritätstests und Stimmenanalyse – die neuen Methoden zur Auswahl eines passenden Mitarbeiters sind vielfältig. Ein Überblick über Vorteile und Risiken.
Die Rekrutierung von Fachpersonal im Jahr 2017 ist alles andere als einfach. Je nach Stelle, die es zu besetzen gilt, gibt es verschiedene Methoden, um potenzielle Kandidaten zu testen und auszuwählen. Der klassische HR-Mitarbeiter, der den Bewerbungsprozess eher administrativ abwickelt, hat ebenso ausgedient wie das klassische Dossier. Längst hat die Digitalisierung auch den Recruiting-Prozess gehörig transformiert. Die HR-Verantwortlichen müssen die Vor- und Nachteile der neuen Werkzeuge kennen und die Bewerber sollten sich darüber im Klaren sein, was ihnen im Bewerbungskarussell so alles blühen kann.
Die Robotermethode
Was für das Aufspüren potenzieller Kunden und Geschäftschancen gut ist, kann für das Aufspüren des richtigen Kandidaten für eine Stelle nicht so falsch sein. Deshalb wenden gerade Grossunternehmen Big-Data-Analysetechniken auch bei der Mitarbeitersuche an. «Roboter Recruiting» nennt sich diese Methode salopp, mit der Kandidaten schneller, effizienter und angeblich auch gerechter beurteilt werden können. Statt dem Personalchef und seinem Bauchgefühl entscheiden Algorithmen, wer sich persönlich vorstellen darf und wer gleich von Anfang an rausgekickt wird. Wer seinen Lebenslauf nicht computerkonform designt, hat dann mitunter Pech. Ein Analyseprogramm durchforstet die Bewerbungen nach vorher definierten Erfolgsmustern und wird so jene potenziellen Mitarbeiter herausfiltern, die optimal zum Anforderungsprofil passen. Alles, was man für die Stelle nicht will, filtert der Computer automatisch raus. Will jemand keinen Kandidaten mit geisteswissenschaftlichem Background, raus damit. Keine Auslandserfahrung, zu oft/zu wenig den Job gewechselt, nicht der perfekte Notendurchschnitt? Delete. Auch eine Kündigungswahrscheinlichkeit lässt sich per Datenanalyse ausrechnen.
Das klingt alles nicht sehr einladend, die Methode hat aber durchaus ihre Vorteile: Sie spart der HR-Abteilung viel Zeit, die Trefferquote ist zwar niedriger, aber oft genauer. Vor allem bei gefragten Jobs, auf die sich Hunderte bewerben, oder wenn es vor allem um ganz spezifische technische Skills geht, kann die Computermethode sehr hilfreich sein. In den USA sieben mittlerweile praktisch fast alle Grosskonzerne ihre Kandidaten damit aus. Entscheidet die Software statt ein Mensch, bekommen zudem auch Kandidaten eine Chance, die einen nicht ganz so makellosen Lebenslauf vorzuweisen haben. Der Computer, je nachdem, wie er programmiert wurde, selektiert in der Regel auch nicht nach Hautfarbe, Geschlecht, Herkunft, Religion, Kleidung oder Gesicht, er diskriminiert also nicht. Klischees und Emotionen bleiben aussen vor. Und Bewerber können sich kreative Motivationsschreiben und ausgefallenes Design für ihr Dossier sparen.
Die Robotermethode
Was für das Aufspüren potenzieller Kunden und Geschäftschancen gut ist, kann für das Aufspüren des richtigen Kandidaten für eine Stelle nicht so falsch sein. Deshalb wenden gerade Grossunternehmen Big-Data-Analysetechniken auch bei der Mitarbeitersuche an. «Roboter Recruiting» nennt sich diese Methode salopp, mit der Kandidaten schneller, effizienter und angeblich auch gerechter beurteilt werden können. Statt dem Personalchef und seinem Bauchgefühl entscheiden Algorithmen, wer sich persönlich vorstellen darf und wer gleich von Anfang an rausgekickt wird. Wer seinen Lebenslauf nicht computerkonform designt, hat dann mitunter Pech. Ein Analyseprogramm durchforstet die Bewerbungen nach vorher definierten Erfolgsmustern und wird so jene potenziellen Mitarbeiter herausfiltern, die optimal zum Anforderungsprofil passen. Alles, was man für die Stelle nicht will, filtert der Computer automatisch raus. Will jemand keinen Kandidaten mit geisteswissenschaftlichem Background, raus damit. Keine Auslandserfahrung, zu oft/zu wenig den Job gewechselt, nicht der perfekte Notendurchschnitt? Delete. Auch eine Kündigungswahrscheinlichkeit lässt sich per Datenanalyse ausrechnen.
Das klingt alles nicht sehr einladend, die Methode hat aber durchaus ihre Vorteile: Sie spart der HR-Abteilung viel Zeit, die Trefferquote ist zwar niedriger, aber oft genauer. Vor allem bei gefragten Jobs, auf die sich Hunderte bewerben, oder wenn es vor allem um ganz spezifische technische Skills geht, kann die Computermethode sehr hilfreich sein. In den USA sieben mittlerweile praktisch fast alle Grosskonzerne ihre Kandidaten damit aus. Entscheidet die Software statt ein Mensch, bekommen zudem auch Kandidaten eine Chance, die einen nicht ganz so makellosen Lebenslauf vorzuweisen haben. Der Computer, je nachdem, wie er programmiert wurde, selektiert in der Regel auch nicht nach Hautfarbe, Geschlecht, Herkunft, Religion, Kleidung oder Gesicht, er diskriminiert also nicht. Klischees und Emotionen bleiben aussen vor. Und Bewerber können sich kreative Motivationsschreiben und ausgefallenes Design für ihr Dossier sparen.
